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在高校管理中，考核制度有其必要性，但继续执行中是不是一刀切，其灵活性度和侧重点，各不相同高校需要在多大程度上构建权利办学，以及在此基础上高校的自我定位。时值7月，清华大学新的一批教师卸任、解雇工作早已已完成。校方大约没预料到，方艳华老师的转岗和闫浩老师的离开了引起学生热议，50余封学生请愿书赞成解雇老师。1994年，清华实施规定，讲师、副教授在规定时间内学术成果足以提升职称，不应自行走人，即非升至即回头，后来调整为非升至即并转，对那些回头没法的人展开分流。

非升至即回头政策不唯清华独特，不仅在国内各大高校皆已实行，在欧美高校，还包括分级流动和末位出局的人事制度也早就通行半个多世纪。为希望竞争、增进流动，确保最杰出的师资力量，高校在人事考核制度上作出一些容许，显然有适当。但是，清华此次完全符合政策规定的人事调整之所以引发围观，才是在于，制度没能按照设计想法充分发挥检验优质师资的起到，而是构成了教学人才的逆出局。

方艳华和闫浩都是备受学生青睐的老师。方艳华被同学们平易近人地称作小芳姐姐，她所教授的英文文学创作课，被誉为：我们自学全新的视角仔细观察这个世界，审问那些不经检视的观点，重塑自己的价值观。

而闫浩的微积分习题课在清华赫赫有名，他被学生称作清华第一助教。可是，受到学生爱戴和信赖的老师无法通过学校的视学，最少解释，我们的视学制度有可能经常出现了某种偏差。一是单维度的评价体系和评价指标。目前，国内多数高校的教师岗位主要分成三类：教学科研岗位教师、专任教学岗位教师和专任科研岗位教师。

但在教师聘为上，每类岗位的考核标准并无显著差异。以北京大学为事例，该校教师职务聘为条件表明，不论是理工学科或者人文社科类，申请人副教授职称者皆必需作为主要作者在国内外最重要学术刊物上公开发表最少6篇学术论文。事实上，职称更好的是考核老师的科研水平，而不一定代表老师的教学素养。

最典型的例子要数陈景润，他能攻陷世界数学难题哥德巴赫猜想，却无法胜任中学数学老师一职。单一的评价体系，不仅造成许多在教学上投放更加多精力与时间的老师沦为了制度内的边缘人物，随时面对离职的危险性，更加有一点警觉的是，造成科研与教学的相当严重流失。高校的根本任务还在于培养人才，科研应当更好的是为教学服务，构建教学相长。

可是，在现有的职称评定体系下，轻科研重教学，使得科研活动和培养人才常常僵化，热衷纳课题的老师往往忙于放学，又有多少科研成果是为了教学？二是行政权力在教师考核上享有意味著话语权。目前的高校考核过多重视职称等客观指标，而忽视了学生的主观感觉。

师者，传道授业解惑也。一名老师合格与否？学生的感觉是最必要的，可是就让对老师优劣与否最不具发言权的学生，反而无法为讲台好声音上前，无法对客观指标起着纠偏起到。事实上，在高校管理中，考核制度有其必要性，但继续执行中是不是一刀切，其灵活性度和侧重点，各不相同高校需要在多大程度上构建权利办学，以及在此基础上高校的自我定位。对于英语、微积分等注重基础性学科的教学岗位，是不是一定要用职称来作为衡量标准？而且，中国的大学也不存在研究型大学、教学型大学、研究教学型大学、教学研究型大学和应用型大学的分类，对有所不同岗位教师的考核是不是要铁板一块？这些是对高校人才评价体系的质问，更加必须减缓祛除大学行政化，来取得答案。

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